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职业生涯规划与能力素质模型

时间:2015-05-07    来源:网络    

  侄女在美国读完了会计学硕士,待遇优厚,父母因此让妙笔生花长于写作的女儿选了会计专业。但女儿毕业五年内换了五份工作,最终没能达成父母所愿在会计业成功。

  儿子性格稍偏内向,父亲希望孩子能够长于和人交往,要求他报读大学市场营销专业锻炼自己;但在从业销售几年之后,儿子还是选择离开这个职业。

  ……

  职业生涯规划(职业规划)现在已经是网络热词。打开搜索引擎,你可以找到太多有关职业规划的内容。职业规划竞赛在大学里开展得也是如火如荼,“我的专业是工商管理,希望在大学毕业后五年成为一个部门经理,十年后成为公司总经理,我在大学的计划是……”诸如此类的职业规划书在大学生里数不胜数。但是临近毕业或者毕业几年之后,和大学生交流职业规划的结果,大多认为不切实际,无法实现。理想很丰满,现实很骨感。

  我们给自己设定一个目标,然后努力,有错吗?

  我们非常勤奋努力, 为什么总是不能实现自己设定的目标?

  ……

  设定目标没有错,努力也应该;但如果方向错了,无论你如何努力,可能也没有意义。

  所谓职业生涯规划,就是个人开发、实施和监控职业生涯目标和策略的一个过程。其中职业生涯目标(比如成为销售总监……)是很重要的内容,在这方面大部分人的理解也没错,但在设定目标时,除了个人的主观愿望外,还需要考虑相应职位的成功条件—具备什么条件的人才有可能成为销售总监?却是他们很少想到的。努力很重要,但只有努力是远远不够的,我们需要为自己设定一个合适的目标,并为之努力才有可能成功。不过,什么样的职业目标才是合适的呢?这个问题常常让许多人困惑。其实,企业人力资源管理的基础-职业能力素质模型已经解决了这个问题。

  谈到能力素质模型,我们首先得从能力素质谈起。所谓能力素质(Competency),又称“胜任力”,是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。简单来说,能力素质就是指潜在的个人特质,在人格中扮演深层且持久的角色,而且能预测一个人在复杂的工作情境及担当重任时的行为表现,这些特质可以实际预测一个人工作绩效的好坏的标准。这些潜在特质包括动机、特质、自我概念、知识、技巧[1]。

  1.动机。一个人对某种事物持续渴望,进而付诸行动的念头。因此动机“驱使并引导我们做抉择”,于是我们就会在众多目标或行动中心有所属而且坚定不移。这就好比一位具有强烈成就动机的人,会一直不断地为自己一次又一次设定具有挑战性的日标,而且持之以恒地去加以完成,同时透过反馈不断寻找改善的空间

  2.特质。身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应。比如说对时间的即时反应和绝佳的视力,是战斗机飞行员所必须具备的必要特质;有些人即使面对压力处理问题,也不会失控而大发雷霆,而游刃有余自得其乐。这些才能则是成功经理人必须具备的特质。

  动机和特质是主导个人驱动力的主要特质,可以客观预测个人长期在工作上的表现,而不需要采取紧迫钉人的监督。

  3.自我概念。关于一个人的态度、价值及自我印象。比如自信--—个人深信自己不论在任何状况下,都可以有效率地工作,就是个人自我概念的认定。一个人的价值观,是指对现象的回应或反应时的动机,可以预测个人在一段时间由别人操控的情况下,所呈现出的意向。—个人想成为领导者,当知道需要测试领导能力时,他就会心想事成地展现出领导者的行为来;如一个人习惯被人领导,就不会自动地想去影响其他人,这种人即使有机会进入管理层后也不会成功。

  4.知识。一个人在特定领域的专业知识。比如医生对于人体内部器官的专业知识。知识可以探知一个人现在能力所及的范围,而无法预知未来可能涉入的状况。

  5.技巧。执行有形或无形任务的能力。比如计算机软件工程师可以编写5000行代码。

  能力素质虽有上述多种,却并非都容易观察得到。知识和技巧相对处于表面,容易看见;而自我概念、特质和动机,则隐藏较深,位于人格的中心。如下图所示

  能力素质模型(Competency Model)就是为完成某项工作,达成某一绩效目标,所要求的一系列不同素质要素的组合,包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。能力素质模型可以判断并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素,从而成为改进与提高绩效的基点。

  不同的职位,所需要的能力素质模型是不一样的。脱离了具体职业的能力素质模型来谈职业成功,就很难得到合适的结论。比如杰出商业和政治领导人的主要特征是:(1)引人注目的叙述的能力(2)使这些叙述具体化的能力(3)尽管有看不见的挫折而保持忠于使命的韧劲,(4)识别机会和充分利用它的能力[2],从这个模型来看,社会普遍期望高考状元们在商业和政治领域表现出色就不太现实,因为现行的高考制度更多地侧重于通用认知能力的评价,而不能识别商业和政治领导人所需要的素质。这就不难理解尽管历届高考状元成就未达社会期望,但在学术领域还是有所建树(详见文章:2013年中国各领域杰出人物中的高考状元 )

  能力素质在要求较高的技术、营销、专业和管理等复杂工作上,要比任务导向的技巧、智力或是资历等,更能有效预测良好的工作绩效,是因为在这些岗位工作的大部分人才的智商和知识都差别不多,要真正能够区分这些人员的工作表现,只有观察其动机、人际互动技巧和政治技巧等才能。只有依据相应职位的能力素质模型,才有可能有效选用具有核心特质的人才。

  但不幸的是,除了极少数专业人士外,很少有人可以了解这一点。企业常常只以985/211或者本科/研究生这些外在标志来选拔人才,而且假设具备这些条件的人自然具有相应的深层动机和特质,或者认定这些能力可以由企业培训而来,结果招来的员工常常达不到业绩标准。个人在选择职业时也常常犯类似错误。文章开头给女儿选择会计专业的父母没有考虑到孩子可能更适合创造性高的文字相关工作;给儿子选择市场营销专业的父亲则给孩子提出了改变个性的不现实要求;曾在迈奇咨询网站留言的某女士更是典型例子:“我35岁大专学历护理专业,99年毕业从事本专业5年后从医院辞职出来干个体,先后涉及过家政(2年)、眼镜(5年)两个行业均为独立经营可因能力有限吧总是赔钱,一年前在某医药公司从事医药代表工作至今,因工资待遇问题,现想重新再做一份事,可又十分迷茫不知道应该从事哪一行?”她错把市场可能存在的机会当作了个人职业选择的唯一标准,而很少考虑个人的具体条件是否可以满足成功要求。

  社会所以常犯类似错误,是因为多数人常常认为个人的特质可以经由外界或者内在努力而改变,却没有看到表面的知识和技巧虽可通过教育来发展;而核心动机和特质,却位于人格冰山的底层,难于探索与发展;自我概念介于知识与特质之间,而态度与价值观,虽可以借由训练、心理治疗和正向的发展经验来改变,但时间可能较长,也比较困难。实际上,由于环境和遗传的限制,以及个体发展的变异,到了一定阶段,我们的一些特质就会逐渐稳定下来,很难改变。根据欧洲的研究发现,在不同学科领域中的兴趣和内部动机在儿童学龄期是下降的,这一点对于处于青少年早期的儿童在自然科学和数学方面的情况特别正确(例如Hedelin & Sjoberg, 1989)。Pekrun (1993)发现内部动机在八年级后变得稳定,并且Gottfried等(2001)惊奇地发现从儿童13岁以后每一年前后测量的内部动机有高稳定相关。而人格特质虽然在成人期还会继续变化,但其稳定性还是非常高的[3]。

  如果我们真正了解了职业素质模型的概念,企业选用人才时,就会选择以具有核心动机和特质才能的人才为主,而教导他们在工作上所需要的知识和技巧;个人在选择职业时,就需要了解个人的价值观、个性、能力、兴趣以及期望的生活方式,确定相对吻合的职业目标,再去训练相关的知识和技巧,成功的概率也大得多。

  职业规划需要我们根据不同职业的能力素质模型选择合适的职业目标,找到自己的优势并放大,并根据素质模型的要求去发展相应的技巧和知识。调整你可以调整的,改变你可以改变的,而不是纠结于自身无法或很难改变的特质,职业规划目标相对就容易实现得多,你也就更能建立职业规划的信心。

  参考文献

  [1]才能评鉴法,[美] 史班瑟著,魏梅鑫译,汕头大学出版社,2003年8月,第10-13页

  [2]儿童心理学手册(第六版)第二卷下册,[美]William Damon, Richard M. Lerner总主编;林崇德,李其维,董奇总主持,华东师范大学出版社,2009年1月,第1060页

  [3] 儿童心理学手册(第六版)第三卷下册,[美]William Damon, Richard M. Lerner总主编;林崇德,李其维,董奇总主持,华东师范大学出版社,2009年1月,第1045页

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